Terminale ES: Comment s’articule marché du travail et la gestion de l’emploi ?

Mis à jour : juin 11


Notions de Première :

- Salaire : revenu du travail d’une personne liée par contrat de travail à un employeur

- Marché : lieu de rencontre réel ou virtuel, entre l’offre et la demande

- Productivité : mesure l’efficacité des facteurs, on peut mesurer la productivité de l’un des facteurs

- Offre : quantité de biens et services que les producteurs souhaitent vendre sur le marché

- Demande : quantité d’un bien ou un service que les consommateurs sont prêts à acheter sur un marché

- Prix et quantité d’équilibre : prix/quantité qui égalise l’offre et la demande

- Asymétries d’information : situation où sur un marché un des deux acteurs dispose d’une meilleure information que l’autre

Notions de Terminale :

- Taux de salaire réel

- Salaire d’efficience

- Salaire minimum

- Contrat de travail

- Conventions collectives

- Partenaires sociaux

- Segmentation du marché du travail.

I. L’organisation du travail

A. Taylorisme et fordisme

Dans le contexte de l’industrialisation au tournant du XXème siècle ans son ouvrage, Taylorestime qu'il est impossible de réaliser une production de masse et peu coûteuse sans un minimum d'organisation et de discipline.

Selon son point de vue exposé dans ThePrinciples of Scientific Management, le travail d'organisation, pour être complet, doit être clairement déployé et articulé selon deux dimensions complémentaires, formant le taylorisme :

- La dimension verticale : Il s'agit d'établir une stricte distinction entre d'une part les tâches de conception du travail et de formation et d'autre part celles dites d'exécution :« Les ingénieurs pensent le travail et les ouvriers doivent l'exécuter conformément aux instructions et à la formation que les premiers leur fournissent ». On appelle les ingénieurs les « cols blancs »et les ouvriers les « cols bleus ».

- La dimension horizontale: Il faut décomposer le processus de production d'un bien en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé. L'objectif est d'identifier la manière la plus efficace de découper le travail. Doivent être chargés de cette mission, des ingénieurs qui de manière scientifique vont chronométrer chaque mouvement élémentaire, éliminer les temps inutiles, étudier les meilleurs outils pour réaliser chaque mouvement, définir un temps optimal pour chaque stade de production, rédiger les recettes de fabrication.

Le fordismeest un modèle d'organisation et de développement d'entreprise développé et mis en œuvre en 1908 par Fordà l'occasion de la production de la Ford T. Dès 1908, il disait « Je construirai une voiture automobile pour le plus grand nombre. »

Ce modèle accorde une large place à la mise en œuvre des nouveaux principes d'organisation du travail (organisation scientifique du travail, ou OST) instaurés par le taylorisme en y ajoutant d'autres principes comme notamment le travail des ouvriers sur convoyeur qui permet aux marchandises de se déplacer seules.

Le but de ce développement est d'accroître la productivité et la production de l'entreprise grâce à plusieurs principes :

- La division du travail en une division verticale et en une division horizontale, et l'apparition de la ligne de montage (et donc du travail à la chaîne) grâce à l’invention du convoyeur.

- La standardisation permettant de produire en grandes séries à l'aide de pièces interchangeables. « Le client peut choisir la couleur de sa voiture, pourvu que ce soit noir ».Ford cherchait l’efficacité s’est rendu compte que le séchage de la peinture était l’opération la plus longue du processus de production.

- L’augmentation du salaire des ouvriers (politique des hauts salaires)passant de 2 à 3 dollars / jour à 5 dollars / jour, afin de stimuler la demande de biens et donc d'augmenter la consommation. Comme le dit D. Cohen, « le fordisme est le terme par lequel on désigne l'ensemble des procédures par lesquelles les salaires se sont progressivement indexés sur les gains de productivité. Augmenter régulièrement les salaires au rythme des gains de productivité permet d'assurer que les débouchés offerts aux entreprises croîtront également au même rythme et permettront donc d'éviter la surproduction »Mais cette augmentation des salaires avait pour but principal de lutter contre le taux de roulement (démission des ouvriers) devenu de plus en plus élevé avec l'apparition du travail à la chaîne, qui rendait les conditions de vie des ouvriers encore plus difficiles qu'auparavant. Mieux payer les ouvriers les rendrait « exempts de préoccupation étrangère au travail, et donc plus industrieux, par conséquent, plus productifs ».

Les conséquences sont :

- Une hausse de la production et de la productivité, de la consommation et une baisse du coût de production (par une économie de main-d'œuvre et de surface). Il faut distinguer le système fordiste et le mode de régulation fordiste qui s’est développé dans les années 1930, caractérisé par une consommation de masse.

- Une disqualification du travail ouvrier.

- Un meilleur contrôle par la direction du travail ouvrier.

- La réalisation d'un travail ouvrier de plus en plus répétitif et monotone.

- Une standardisation de la production dans le but de favoriser une consommation de masse.

Cette innovation a entrainé un mode de régulation fordiste durant les Trente glorieuses, qui repose notamment sur la transposition en hausses de salaire des gains de productivité très importants de la période. À ce titre, A. Lipietzdistingue le "taylorisme périphérique"du "fordisme périphérique": alors que, dans le second cas, un processus de développement est véritablement engagé, ce n'est pas le cas avec le taylorisme périphérique, qui n'implique pas nécessairement d'avancées sociales.

B. Crise du fordisme

· Dès la fin des 30 glorieuses apparaît la première crise du modèle (crise interne) :

- Les conditions de travail sont perçues comme trop pénibles alors que le niveau d’éducation s’est élevé. Dès le début du système, l'auteur communiste A. Gramscimontre la déshumanisation que ce système implique : ce ne sont plus les machines qui sont au service de l'Homme, mais l'Homme qui sert les machines. D’autres auteurs comme B. Coriat mettent en doute les « généreux » arguments mis en avant par Ford concernant la rémunération des ouvriers, et vont même jusqu'à évoquer la « Fable de Ford ». Ainsi, dans les années 1960, le compromis fordiste s'essouffle. « Nous sommes à une période charnière : la croissance industrielle commence à fléchir et on craint les premières restructurations », note R. Bazillier. Les salariés, qui acceptaient auparavant les conditions extrêmement difficiles en échange d'un accès à la société de consommation, contestent le modèle dépassé. « 1968 va mettre un coup d'arrêt à ce contrat social »,résume M. Lallement. Cela est notamment dû à la montée de l’individualismeà partir des années 1970 qui a amené les salariés à vouloir plus de responsabilités. Selon R. Bazilier, « Le modèle taylorien était fondé sur une faible autonomie des travailleurs dans une division extrême du travail. L'affaiblissement de ce modèle associé à un lent déclin de l'emploi industriel, appellera à une plus grande autonomisation mais également à une plus grande individualisation de la relation au travail. »

- L’augmentation des salaires liée aux gains de productivité est moins significative(ralentissement des gains de productivité).Comme le disait D. Cohen, « La condition de fonctionnement du fordisme est extérieure : elle dépend de la possibilité de créer des emplois dans les domaines qui lui échappent. Aussitôt que le processus de création d'emplois s'estompe, la phase haussière des salaires doit également s'interrompre, voire transitoirement s'inverser. », puisqu’une entreprise dont les salariés absorbent tous les gains de productivité ne voudront plus embaucher.

· Au début des années 1980 on assiste à une deuxième crise du fordisme (crise externe) : la demande a changé, les consommateurs souhaitent davantage de différenciation et de qualité des produits ce qui remet en cause une production en grande série.

Les dysfonctionnements du fordisme ont conduit ont nécessité de mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail (N.F.O.T.).

C. Le toyotisme

Le taylorisme est un modèle d’organisation du travail mis en place par la société Toyota, au Japon, à partir des années 1950.

L’inventeur, T. Ōno, met au point un système de gestion de l'entreprise, consistant à :

- Réduire les gaspillages, notamment en évitant l'offre excédentaire. Si certains modèles de voitures se vendent moins, il faut en réduire la taille des séries, ce qui implique une baisse des stocks. Les voitures et les pièces sont fabriquées pratiquement à la demande. C'est la production à flux tendu (ou production « juste à temps »), possible grâce aux « kanbans », des fiches cartonnées. C’est la principale différence avec le système fordiste : la production se fait en fonction de la demande et non l’inverse. Cet objectif implique aussi la prise en compte de l’avis des opérateurs. Selon M. Lallement« C'est l'heure de la production à flux tendu avec l'idée que c'est le consommateur qui décide du moment où l'on met en chantier une forme de production. La logique de la division stricte du travail dans les ateliers est remise en cause. »

- Maintenir une qualité optimale des produits tout au long de la chaîne de production, grâce au « kaizen »(principe d'autonomisation des équipes travaillant ensemble (le « cercle de qualité »), chargées de définir les temps de production et de se répartir les diverses opérations de fabrication d'un produit afin de travailler plus efficacement et plus rapidement) et à une requalification des employés. Ces employés deviennent plus autonomes, adoptent une flexibilité fonctionnelle, ce qui leur permet d’avoir plus de responsabilités et de prendre plus d’initiatives : la division verticale est moins importante.

èPlus généralement, il se reconnait par les (« zéros ») : 0 défaut, 0 papier, 0 stock, 0 délai, 0 panne.

Cependant, le taylorisme n’a pas totalement disparu, nous pouvons retrouver certaines dimensions (découpage des tâches par exemple) dans certaines activités tertiaires (ex : Mac Donald’s).

II. L’analyse classique du marché du travail

A. Les hypothèses

· Le marché du travail est supposé respecter les hypothèses de la concurrence pure et parfaite :

- Atomicité : il y a une multitude d’offreurs et demandeurs

- Homogénéité : les employeurs considèrent les individus offrant leur travail comme identiques, les entreprises ne considèrent que la quantité de travail et son prix.

- Libre entrée sur le marché

- Transparence sur le marché

- Libre circulation des facteurs

èLe travail est considéré comme une marchandise comme les autres.

· Les individus sont rationnels, ce sont de véritables homo oeconomicus :

- Les individus vont chercher à maximiser leur satisfaction

- Les entreprises vont chercher à maximiser leur profit

· Les prix sont flexibles : il n’y a donc pas de salaire minimum (le marché est autorégulé).

B. Le fonctionnement du marché du travail

L’offre de travail (la demande d’emplois) émane des agents économiques disposés à consacrer leur temps au travail en l’échange d’une rémunération. Ils effectuent un choix entre loisir (satisfaction) et travail (rémunération). Comme le dit J. Généreuxdans son Introduction à l’économie, « Des individus rationnels sont supposés répartir leur temps total disponible entre le loisir et le travail rémunéré de manière à maximiser leur bien-être ».L’offre de travail respecte la loi de l’offre : plus le prix proposé est élevé, plus l’offre est importante. L’offre de travail est donc une fonction croissante du salaire réel. Selon J. Gautié, « Au niveau global et à court terme, si on suppose que l’effet de substitution l’emporte sur l’effet de revenu, l’offre de travail est une fonction croissante du salaire ».Autrement dit, face à une augmentation du taux de salaire réel, les agents économiques préfèrent offrir davantage de travail pour une meilleure rémunération que de réduire leur offre de travail pour bénéficier de davantage de loisirs pour une même rémunération. « Si le salaire augmente, la consommation de loisir devrait donc diminuer et, par-là, l’offre de travail augmenter : c’est l’effet de substitution. »

Il y a cependant un paradoxe puisque« Symétriquement, une augmentation de salaire entraîne, à heures de travail inchangées, une augmentation de la consommation des biens et des services, y compris le loisir. »Pour expliquer ce paradoxe, il faut distinguer deux dimensions. Si le salaire augmente, le renoncement au travail pour augmenter le temps de loisir devient plus important (effet de substitution) donc cela est moins incitatif. Mais l'augmentation du revenu peut également favoriser l'augmentation du temps de loisir (effet revenu). Dans les faits, les ménages pour qui le revenu est faible seront plus sensibles à l'effet de substitution, donc plus nombreux à offrir leur travail.

La demande de travail (l’offre d’emplois) émane des employeurs. Leur choix repose sur la comparaison entre le coût salarial unitaire (rapport entre le coût salarial réel et les quantités produites) et l’avantage de l’embauche d’un salarié supplémentaire, sous l’hypothèse de la loi des rendements décroissants, c'est-à-dire de la décroissance de la productivité marginale du travail. La demande du travail respecte la loi de la demande : plus le prix proposé est élevé, moins la demande est élevée. Comme le dit J. Gautié, « Plus le salaire réel est élevé, plus la productivité marginale doit l’être, et donc moins le nombre de travailleurs en emploi doit être important ». La demande de travail est donc une fonction décroissante du salaire réel : « La demande de travail est supposée décroissante avec le salaire réel. ».

Le prix sur le marché du travail est le taux de salaire réel. En effet, la rationalité des agents économiques a pour corollaire qu’ils sont capables de ne pas être perturbés par l’effet-prix. Leurs calculs portent donc sur le taux de salaire réel et non le taux de salaire nominal. Comme le dit J. Généreux, « Des travailleurs rationnels ne sont intéressés par les salaires offerts que dans la mesure où ils leur permettent d’acheter des biens et des services »

Le taux de salaire d’équilibre résulte de la confrontation de l’offre et de la demande. A ce prix, toutes les demandes égalent toutes les offres de travail et l’ensemble des agents économiques est satisfait. Sur ce modèle donc, en l’absence de tout phénomène perturbant le fonctionnement du marché du travail, le chômage involontaire ou la pénurie de main d’œuvre ne peuvent exister : le rationnement de l’offre ou de la demande est impossible.Comme le dit A. Beitoine« La flexibilité du prix et la rémunération du travail au niveau de sa productivité marginale font que tout individu désirant occuper un emploi peut en trouver un, au prix du marché. »

L’existence d’un marché du travail concurrentiel optimise l’allocation optimale des ressources. L’américain P. Krugmanprend l’exemple du marché du travail au Mississipi et en Louisiane après l’ouragan Katrina, où la demande de travailleurs dans la reconstruction a largement augmenté. Il conclut par dire « Le marché d’un facteur de production, ici le travail, alloue ce facteur de production là où il est nécessaire ».

Un marché du travail concurrentiel n’exclut pas l’existence de certains types de chômage :

- Un chômage volontaire : qui est dû à la rigidité des salaires (soit les ménages qui refusent de travailler soit les entreprises qui préfèrent substituer du capital au travail).

- Un chômage temporaire : chômage lié au temps de passage d’un emploi à un autre (chômage frictionnel)

C. Remise en cause du système néoclassique du marché du travail

1. Segmentation du marché du travail (Piore et Doeringer 1971)

Les travaux de Doeringeret Pioremettent en avant une autre spécificité du marché du travail. Pour ces auteurs, des modes de détermination très différents des salaires et de l’emploi distinguent des « segments » de marché, entre lesquels la mobilité des travailleurs est très réduite. Comme le dit M. Maruaniet E. Reynauddans Sociologie de l’emploi, « la théorie de la segmentation du travail consiste à reconnaitre l’existence de deux marchés dotés de caractéristiques opposés ».

Très souvent, on distingue deux types de différenciation du fonctionnement des marchés du travail entre marché primaire et marché secondaire.

- Sur le marché primaire se trouvent des emplois typiques (CDI à temps plein) occupés par des salariés qualifiés, plutôt bien rémunérés et jouissant debonnes conditions de travail. Il correspond à une affectation des emplois et à une détermination des salaires selon des règles internes à l'entreprise ou à l'organisation. Les personnes situées sur le marché primaire s’opposent à une baisse des salaires, ce qui rend plus difficile l’entrée des personnes au chômage sur ce marché dans une perspective néoclassique : les salariés sont souvent protégés par des organisations syndicales. Sur le marché primaire, le salaire n’est pas une variable d’ajustement, les entreprises détenant leurs propres règles quant à la fixation des salaires, les conditions d’embauche ou la promotion interne.

- À l'inverse, sur le marché secondaire se trouvent surtout les emplois atypiques (temps partiel ou à durée déterminée), moins bien rémunérés et occupés souvent par des « minorités » (immigrés, jeunes, femmes, etc.) aux qualifications plus faibles. Seul le marché secondaire correspond au modèle néoclassique, le salaire y est déterminé par la confrontation de l’offre et de la demande : les poste à pouvoir se font selon des règles concurrentielles.

2. La théorie du capital humain (G. Becker)

G. Beckerreprend la notion introduite par T.W. Schultzpour expliquer les différences des salaires : elle serait en grande partie due au niveau de capital humain des offreurs de travail. Dans son ouvrage Human Capital, il la définit comme "l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc.".

Chaque travailleur a un capital propre, qui lui vient de ses dons personnels, innés, et de sa formation. Son stock de capital immatériel peut s'accumuler ou s'user. Il augmente quand il investit, ce qui détermine les différences de productivité, et, par hypothèse, de revenu. Comme tout investissement, celui en capital humain peut faire l'objet d'un calcul d'un taux de rendement marginal, associé à une dépense ou une année d'études supplémentaire. Ce rendement peut s'évaluer comme le rapport entre, d'un côté, le surcroît des revenus du travail que cet investissement permettra d'obtenir sur le restant de la vie active et, de l'autre côté, l'ensemble des coûts occasionnés par cet investissement. Ces coûts résultent de dépenses d'éducation, frais de scolarité, matériel, etc. mais aussi des revenus que la personne ne touchera pas pendant le temps consacré aux études : on parle de « coûts d’opportunités ».

L'individu fait donc un arbitrage entre travailler et suivre une formation qui lui permettra de percevoir des revenus futurs plus élevés qu'aujourd'hui. Un individu peut consentir à retarder son entrée sur le marché du travail, et à changer son arbitrage travail / loisirs, parce que le salaire qu'il attend ensuite est supérieur à celui qu'il aurait eu sans formation. Comme le disent N. Mankiwet P. Taylor, « les travailleurs ont une volonté de payer le coût d’une formation plus poussée s’ils en tirent un avantage ».

Le maintien en état de son capital physique (santé, nourriture, etc.) est également pris en compte. L'individu optimise ses capacités en évitant qu'elles ne se déprécient trop du fait de la dévalorisation de ses connaissances générales et spécifiques ou de la dégradation de sa santé physique et morale. Il investit de façon à augmenter sa productivité future et ses revenus. C'est dans cette logique que G.Becker développe la théorie du capital humain qui fait de la connaissance accumulée et de la santé des investissements comme les autres. Il s'intéressera surtout à l'éducation et à la connaissance dont les implications économiques sont plus riches.

En résumé, selon Becker, le capital est un actif, un patrimoine, un stock susceptible de procurer un revenu. Il en est de même pour le capital humain qui est un sous-ensemble de cette notion : le capital humain est un stock de connaissances et d'expériences, accumulé par son détenteur tout au long de sa vie par des investissements. Si un investissement est une opération réalisée par un agent économique consistant à acquérir des moyens de production, dans le cas particulier du capital humain, il s'agit pour l'investisseur d'accroître son potentiel productif, sa productivité future et donc son salaire. Le salaire est considéré comme le rendement du capital humain, la rémunération de l'investissement dans l'éducation.

III. Autres approches théoriques du marché du travail

A. L’analyse keynésienne

La théorie keynésienne dans sa Théorie généralese caractérise par l’importance qu’elle accorde à l’explication du chômage involontaire (« il existe des chômeurs involontaires »), le seul chômage véritable, alors que l’optimisme candide de la théorie classique consistait à dire qu’il y aura toujours, par les lois de l’offre et de la demande, un équilibre sur les marchés du travail, des biens et des services, financier.

Keynes ne croît pas que notre système économique puisse assurer automatiquement le plein emploi. Au contraire, il introduit la notion d’« équilibre de sous-emploi ».Avec ce terme, Keynes estime qu’un équilibre sur le marché des biens et des services peut masquer un déséquilibre sur le marché de l’emploi. « Les deux vices marquants du monde économique où nous vivons sont que le plein emploi n'y est pas assuré et que la répartition de la fortune et du revenu y est arbitraire et manque d'équité »C’est l’insuffisance de la demande qui explique le sous-emploi, le salaire est en premier lieu perçu comme un revenu alors qu’il sera davantage perçu comme un coût dans une approche néoclassique. Par conséquent il préconise une hausse des revenus pour sortir d’une crise plutôt qu’une baisse des salaires qui pourrait entrainer une baisse de la demande globale et donc de la production. En effet, dans une perspective keynésienne, le chômage est lié à une insuffisance de la demande globale.

C’est pour cela que l’État doit agir au sortir de la crise, pour augmenter le pouvoir d’achat des ménages, rétablir des anticipations positives et ainsi relancer la demande effective (la demande anticipée de biens et de services de consommation et d’investissement par les entrepreneurs). Pour les keynésiens, les entreprises embauchent en fonction de leurs anticipations. C'est donc la demande anticipée qui détermine le niveau de la production. Ce même niveau de production fixe le niveau de l'emploi. En définitive, c'est donc la seule demande anticipée qui détermine le volume de la production et le volume de l'emploi.

B. Théorie du salaire d’efficience

La théorie du salaire d’efficience est développée dans les années 1980 par J. Yellendans Efficiency Wage Models of Unemployment (économiste américaine) et reprise par J. Stiglitz. Avec la notion de salaire d'efficience, la relation productivité-coût salarial est inversée : c’est la variation du salaire qui fait varier la productivité. En effet, une plus grande rémunération implique une plus grande motivationet implication des travailleurs dans leur tâche, moins de conflit… Ces facteurs sont presque aussi importants que la formation. Pour les théoriciens du salaire d’efficience, la productivité du travail peut donc être une fonction croissante du salaire : elle suppose que la motivation des individus est un élément majeur de leur productivité réelle, la productivité dépend de l’effort fourni la motivation peut être liée à la rémunération. Ainsi, plus la rémunération est élevée, plus la productivité l’est : les entreprises auraient donc intérêt à augmenter les salaires pour l’intérêt commun. L’existence d’un salaire d’efficience se traduit donc par un taux de salaire supérieur à celui qu’aurait été le taux de salaire d’équilibre en cas de transparence de l’information.

D’autre part, selon la théorie de la concurrence pure et parfaite, la mobilité des travailleurs se fait sans coûts (pour ces derniers et pour les entreprises). Or on peut avancer qu'il existe en réalité des coûts d'embauche, selon les modèles de Salop et Stiglitz, de licenciement, de formation des nouveaux entrants, etc. En somme toute une série de coûts liée à la rotation de la main-d’œuvre (turn-over). Pour ces raisons, un employeur pourrait vouloir payer ses employés à un salaire supérieur à celui du marché du travail pour les inciter à rester dans l'entreprise et ainsi limiter ces coûts de turn-over.

Cette explication accrédite le modèle insiders-outsiders de D. Snoweret A. Lindbeck. Cette théorie montre la différence entre les insiders (les salariés) et les outsiders (les chômeurs). Elle repose sur le fait que les négociations au sein de l’entreprise, que ce soit sur les salaires ou sur l’emploi, sont réalisées par des représentants des salariés ou par les salariés eux-mêmes. Ils ne tiennent donc pas compte des intérêts des outsiders. Du fait de leur place, les insiders obtiennent des conditions au-delà de ce que le marché pouvait accorder, ce qui provoque ou prolonge l’exclusion des outsiders selon N. Mankiw, « Le chômage résultant de la présence d’organisations syndicales et de menace de syndicalisation est source de conflit entre insiders et outsiders ».P. Askenazyprend l’exemple de la Grande-Bretagne où « malgré l’affaiblissement des syndicats et un très fort chômage, les entreprises continuent d’offrir des salaires croissants ».

C. La théorie des contrats implicites

La théorie des contrats implicites d’Azariadisen 1975 appartient au courant de la Nouvelle économie keynésienne. Elle consiste à dire que l’équilibre de l’analyse classique n’existe pas et que le niveau de rémunération est influencé par les comportements des salariés et des employeurs :

- Les salariés redoutent qu’en cas de mauvaise conjoncture, l’employeur procède à des réductions de salaire.

- L’employeur redoute que les salariés ne fournissent pas d’effort maximum.

Les contrats implicites limitent l’incertitude liée à la conjoncture : l’employeur s’engage à maintenir un certain niveau de salaire quelle que soit la conjoncture et inversement les employés acceptent de ne pas voir leurs salaires augmenter proportionnellement aux gains de productivité à court terme : ils acceptent donc tous deux une certaine rigidité du salaire. Le contrat représente une certaine sécurisation des deux parties quant à la productivité effective et au salaire versé.

D'une façon plus concrète, les agents économiques sont confrontés à une situation d'incertitude devant l'activité économique et ses fluctuations, un contrat avec un salaire fixe permet à un salarié de ne pas voir son salaire ajusté selon l'activité économique : lors d'une récession par exemple, le salaire d'un agent ne va pas diminuer en vertu d'un contrat signé avec l'employeur, cela permet de garantir un revenu fixe aux salariés. Inversement, une période de forte croissance de l'activité économique ne se traduira pas forcément par une hausse des salaires, l'employeur gagnera donc une plus-value.

D. L’asymétrie d’information

L’asymétrie d’information est une théorie développée par G. Akerlofdans The Market of Lemons, selon laquelle les acteurs ne disposent pas de la même information sur le marché. Il utilise ici l'exemple du marché des voitures d'occasion pour mettre en évidence l'impact des asymétries d'information sur le marché. Le vendeur d'une voiture d'occasion connait mieux les caractéristiques de sa voiture que l'acheteur éventuel. Les acheteurs savent que le marché comporte des voitures de mauvaise qualité. Ils cherchent donc à payer les voitures au prix le plus bas. Mais à ce prix, les propriétaires de voitures de qualité refusent de les vendre et se retirent du marché. En fin de compte, il ne restera sur le marché que les produits de mauvaise qualité (les lemonsen anglais), qui seront achetés plus chers par les consommateurs que s'ils savaient qu'ils achetaient effectivement des voitures de mauvaise qualité (effectivement au départ ils sont prêts à mettre par exemple 1500 pour les voitures médiocres et 3000 pour les autres, mais sachant qu'il y a des voitures médiocres, ils vont offrir 2250 pour toutes les voitures du marché, ne voulant pas payer le prix fort pour se retrouver avec une voiture médiocre. Finalement les bonnes voitures se retirent du marché, les vendeurs de bonnes voitures ne voulant pas vendre leur voiture à 2250 et les acheteurs payent 2250 pour n'obtenir que des voitures médiocres). L'asymétrie d'information provoque un problème de sélection adverseet empêche certains marchés de fonctionner de façon efficace.

Dans le cadre du marché du travail, l’asymétrie d’information est celle qui empêche l’employeur de connaître la productivité de ses travailleurs. Quand l'employeur décide d'embaucher un travailleur, il ne peut pas déterminer précisément à l'avance la productivité de ce dernier, on est dans un cas de sélection adverse. L'employeur peut vouloir se prémunir du risque d'embaucher un travailleur faiblement productif en fixant un salaire plafond pour limiter ses pertes en cas de mauvais choix. Mais dans ce cas-là les travailleurs très productifs, qui eux savent qu'ils valent réellement plus que ça, se retirent du marché. Et l'employeur ne se retrouve plus qu'avec des postulants peu productifs.

On appelle aléa moral toute modification du comportement d'un cocontractant contraire à l'intérêt général ou aux intérêts des autres parties prenantes du contrat, par rapport à la situation qui prévalait avant la conclusion du contrat. Ici, si le travailleur sait que l'employeur n'a que peu de moyen pour évaluer et contrôler sa productivité, ce travailleur supporte un aléa moral, car il sait qu'il pourrait travailler à une productivité inférieure à ce que lui demande son contrat, sans en ressentir aucune conséquence négative.

C'est dans les solutions dont dispose l'employeur pour parer ces asymétries d'informations que se trouve le concept de salaire d'efficience. Pour contrer l'anti-sélection l'employeur peut avoir intérêt à accepter de payer un salaire supérieur à ce qui prévaut sur le marché du travail. De la même manière, contre l'aléa moral du travailleur tire-au-flanc, un salaire supérieur au salaire de la concurrence peut inciter ce dernier à augmenter sa productivité afin de conserver cet avantage.

IV. Le rôle de l’État

· Les pouvoirs publics vont légiférer par exemple pour déterminer le niveau du smic et son évolution.

· Ils ont mis en place des organisations représentatives des salariés et des employeurs (les partenaires sociaux) pour négocier les conventions collectives par exemple au sein des entreprises ou des branches d’activité.

· Ils vont également mettre en place des organisations qui contrôlent que les règles de droit du travail soient respectées (hygiène, sécurité, égalité hommes/ femmes...).

· Les administrations publiques peuvent réguler les salaires pour inciter les offreurs de travail à prendre des postes plus pénibles (ex des éboueurs).

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